Впервые с необычным и странным для меня явлением - лояльностью я столкнулся, когда работал мерчендайзером по сетям в одной из крупнейших международных продуктовых компаний. Новые условия сотрудничества значительно увеличили ассортимент и место на полках для порошковых супов. В тот момент, когда я в соответствии с новой планограммой расширял <свою> выкладку и беспощадно сужал конкурентскую, девочка-коллега из проигравшей финансовую борьбу с сетью фирмы с грустным лицом произнесла:
- Как жаль покупателей!
- Не понял?: - удивился я.
- Я ни в чем не виню тебя, - продолжала она. - Это все твое тупое начальство с большими деньгами!
Мое недоумение возрастало.
- Покупатели будут вынуждены покупать худшее, ведь наши супчики вкуснее! - с энтузиазмом закончила моя конкурентка.
Признаюсь, я был настолько поражен искренностью ее монолога, что даже не вступил в дискуссию по поводу сомнительных питательных качеств глутамата натрия, в какую бы упаковку он ни был распакован. В дальнейшем, окунувшись в корпоративную жизнь, я перестал удивляться многим странным явлениям вокруг себя. Я больше не реагировал на менеджеров в дешевых корпоративных галстуках и дорогих костюмах одновременно. Я уже не улыбался, когда вокруг меня сотня психически здоровых и зрелых мужчин в исступлении скандировала дурацкие речевки о победе над конкурентами. Я спокойно наблюдал за взаимным мордобоем торговых представителей двух крупнейших газировочных компаний. Я свыкся с мыслью, что на планете Земля существуют целые расы уколотых, проктологов и марсиан, уверенных в своем превосходстве и обладающих некими тайными знаниями, недоступных прочим пребывающим в темноте и невежестве.
Еще раз признаюсь в собственной неразвитости, но первоначально я предполагал, что все описанное выше есть проявление обыкновенной глупости. В дальнейшем, продвинувшись по пути интеллектуального развития, я осознал свою ошибку и понял, что за распространенный человеческий порок принимал корпоративную культуру и ее главную, образующую часть - лояльность.
Последний раз признаюсь, но первое время я ужасался, задумываясь о том, почему представители свободолюбивой нации, еще недавно с неподдельным энтузиазмом уничтожавшие все, что напоминало о подавлении личности государством и обществом, сегодня искренне подчинились новому и привнесенному извне механизму контроля над человеком? Я даже предположил, что все это фикция и вскоре мои коллеги посмеются друг над другом, но, глядя на выражение лица своего супервайзера, жарко рассказывавшего о победах компании, пришел к выводу, что с этим придется жить и по возможности бороться. Впрочем, я оказался не одинок. Во всех фирмах, где я трудился удавалось найти нескольких единомышленников, пусть и не готовых выступать открыто против, но всегда согласных с моей точкой зрения в приватной беседе. И практически все они были успешными профессионалами и, что пугало, умными людьми. Возник естественный вопрос: если они против, то, кто же поддерживает систему?
А то, что оставшиеся воспринимают лояльность как существующую характеристику и серьезный фактор успешной трудовой деятельности видно по целому ряду признаков. HR-менеджеры при собеседованиях оценивают лояльность кандидата, исходя из количества переходов с места на место в течение временного промежутка. Поступая на работу, мы знакомимся с кодексом поведения лояльного сотрудника. Затем лояльность проявляется в особенностях поведения, стиле одежды, образе жизни, взаимоотношениях внутри коллектива, но главное в характере работы. Причем лояльная работа не обязательно эффективная, она отвечает некоторым обозначенным принципам, которые и должны привести к желанной эффективности. Сайты переполнены статьями на эту тему. Защищаются диссертации. При внутренних аттестациях в оценочных листах многих компаний присутствует графа <лояльность к компании>. Вспоминаю своего линейного менеджера в одной из крупных иностранных FMCG - компаний с мудрым лицом Ильича вопрошавшего при годовой оценке: <Лоялен ли ты к компании?> А я в ответ с гримасой ответственной серьезности отвечал: <Да!> И дальше с энтузиазмом рассказывал: как, где и когда я демонстрировал эту самую лояльность окружающим и в особенности конкурентам.
<Чтобы с врагом успешно бороться, его нужно изучать!> - подумал я и вскоре в результате наблюдений и штудирования соответствующих источников выявил основные проявления лояльности в современных компаниях, с которыми и предлагаю ознакомиться читателям.
1. Лояльность как инструмент психологического манипулирования сотрудниками.
Вообще-то термин взят из общественно-политической жизни, к бизнесу не имеет никакого отношения и отражает отношение индивидуума к действующему политическому режиму. Но крупные корпорации умудрились создать новую дефиницию, показывающую степень подчиненности поведения интересам компании. Причем понятно изначальное появление этого термина. В условиях жесткой конкуренции работодатели стремились улучшать работу сотрудников любыми методами. Считается, что верящий в фирму работник больше времени уделяет для общей победы, эффективнее работает, наконец, в прямом смысле готов порвать конкурента. Не наигравшихся в скаутов и пионеров молодых людей окружают особой атмосферой, посвящают в тайное знание, сплачивают общим духом, играми, соревнованиями, речевками, значками и галстуками, праздниками и сомнительными корпоративными газетенками (некоторые справедливо называют весь этот процесс воспитания лояльного сотрудника - зомбированием). В результате мы получаем некоего корпоративного субъекта, готового в огонь и воду за ту же зарплату. Оправданно ли это? С точки зрения удержания сотрудника на рабочем месте - да! Большинство подобных работников искренне верит, что за воротами их офиса жизни не существует и никогда не выйдет на рынок труда. При условии разумного материального и морального стимулирования, сопровождающегося процессом профессионального обучения, они могут стать надежным винтиком корпоративной машины на долгие годы. Но это единственный плюс на мой взгляд. Есть и много минусов. Во-первых, это подло. Все механизмы психологического манипулирования человеком заслуживают безоговорочного осуждения в демократическом обществе (забавно, но они привнесены компаниями из стран с вековыми демократическими традициями!). Во-вторых, это глупо. Глупо поддаваться сомнительным теориям, не подкрепленным, в отличие от социальных технологий советского периода, серьезными научными изысканиями. В-третьих, неэффективно по отношению к умным сотрудникам, которые как предполагается из описания вакансий и представляют наибольшую ценность для любой компании, но в основной массе не поддаются примитивному психологическому давлению.
2. Лояльность как средство повышения производительности труда и как следствие, увеличения эксплуатации сотрудника за ту же зарплату.
Проявление, вытекающее из вышерассмотренного и отражающее естественное желание работодателя получать большую прибыль от своих сотрудников. Лояльные работники, верящие в святую идею полного и тотального разгрома конкурентов, готовы выполнять функции и свои и того парня, оставаться после шести и выходить по выходным и все это без ропота, без раздражающих напоминаний о трудовом законодательстве, за отдаленную перспективу в виде: <Друзья! Когда мы победим, то соберемся и гульнем так!..> Не берусь судить об эффективности содержания оплачиваемого стада, но впору вспомнить уже подзабытых основоположников коммунистической идеологии, которые прямо заявляли, что повышение производительности труда - прямой путь к увеличению эксплуатации работника капиталистом, так как обычно не влечет за собой соответствующего материального стимулирования.
3. Лояльность как проявление восточных общинных традиций и отсутствия устойчивых традиций демократии.
К сожалению, а, может, и нет, общество наше недолго побывало в состоянии всеобщей демократизации и перешло в эпоху осознания исторических ценностей. Люди с устойчивым толерантным и плюралистическим поведением составляют меньшинство наших сограждан. Господствует конформизм, стремление прибиться к какой-нибудь значимой социальной группе. В этой ситуации существование корпоративной культуры, сообщества людей, объединенных некой возвышенной целью, с четкой структурой развития и расписанной системой взаимоотношений сильно стимулирует сотрудников, обладающих традиционной русской ментальностью. Насколько для них это важно видно по целой системе искусственных признаков, созданных, скажем, для разделения сотрудников в зависимости от их карьерного положения. Цвет рубашек, возможность ходить в джинсах и свитерах, со всем этим нам приходилось неоднократно сталкиваться. Интересно то, что подобные системы особенно приживаются в западных компаниях и даже, если они проповедуют принципы открытости и свободного обсуждения, как правило, спорщиков и вообще сотрудников, пытающихся комментировать то или иное постановление офисного парткома, недолюбливают, а часто и выдавливают из коллектива. В качестве оправдания в этом случае используют тезис о так называемом командном духе. Но, господа, если вы готовы серьезно рассуждать о серьезности и значимости этого фактора, то извольте переехать на ПМЖ в Северную Корею, так как не секрет, что экономический успех западных государств в основной своей части слагался из пугающего восточных людей индивидуализма. Ярким отражением господствующей корпоративной лояльности является проходящая множество ступеней согласования и все по-прежнему безнадежно глупая реклама. Так что можно предположить, что данное проявление лояльности также не имеет никакого отношения к эффективному бизнесу.
4. Лояльность как оправдание процессов бюрократизации компании.
Парадокс, но все компании изначально строились на принципе максимальной эффективности управления и многие проповедуют его и сейчас. Однако на сегодняшний день, основным принципом развития и управления становится углубляющаяся бюрократизация их структур. Здесь опять таки имеется много общего с предыдущими рассуждениями. Ведь истоки лежат в исторических бюрократических традициях русского народа. Многие компании превратились в самообслуживающиеся структуры, работающие, прежде всего, на оправдание значительных заработков их главных управленцев и многочисленных офисных бездельников. Особенности экономической ситуации способствуют этому. Еще недавно рынок был настолько пустым, что голодные потребители хватали практически любой предлагавшийся продукт. Да и сейчас все еще осталось достаточно возможностей для экстенсивного роста. В условиях, когда процентный прирост возникает сам по себе, борьба за потребителя может успешно вестись кем угодно и как угодно. Вопрос о качественной работе пока не стоит. В тоже время существенный разрыв между зарплатами менеджеров и остальной части общества, все больше и больше закрывает путь наверх для новых людей. И в этом случае как нельзя кстати используется лояльность, ведь она - это собственная идеология, смазывающая шестеренки бюрократической машины и защищающая ее от вторжения инициативных, честных и решительных людей, безусловно необходимых для эффективного ведения бизнеса, но разрушающих всеобъемлющую атмосферу конформизма, позволяющую и дальше совершать большие и маленькие ошибки, раздувать оргструктуру и повышать оклады вместо осуществления действенных мероприятий. Поэтому, упаси Боже, получить в компании <адвоката дьявола>! Страх за посты и зарплаты особенно очевидно проявляется в так называемой <покраске> улиц, по которым поедет из аэропорта в офис очередной залетный американский или европейский председатель совета директоров. Никто не заинтересован показывать руководителю истинную ситуацию, поэтому особенно <шоколадно> приходится мелким ритейлерам, получающим значительные взятки за то, чтобы в течение нескольких дней подержать на лучшей витрине какой-нибудь ничтожный батончик или пачку сигарет. Кстати, и получающий все большее распространение набор менеджеров-стажеров из выпускников ВУЗов и <мы выращиваем только собственные управленческие кадры> - все та же защитная реакция бюрократических структур. Ведь изначально на работу принимаются люди, легко внушаемые и социально не адаптировавшиеся в силу возраста. К тому же, поколение второй половины восьмидесятых не имеет достаточных защитных механизмов против тоталитарного давления и психологического манипулирования, хотя бы потому, что их взросление происходило в иную политическую эпоху.
5. Лояльность как подражательство западным корпоративным традициям.
Ну, с этим в основном приходится сталкиваться в российских компаниях, находящихся в стадии интенсивного роста и сопровождающей его интенсивной бюрократизации. Барин, извините главный акционер, желает, чтобы все было <в глазури>, как у них, у <западников>. В результате, нахватавшиеся отрывочных знаний, но ужасно серьезные менеджеры начинают формировать нечто двухголовое и треххвостое, требуя полного почтения к монстру со стороны сотрудников и доходя чуть ли не до полицейских преследований сомневающихся. Не хотелось бы комментировать, как в подобных компаниях персонал с ужасом убегает из туалета, если в пределах естественной видимости к этому, безусловно важному и наиболее демократичному в любом офисе помещению, приближается один из верховных боссов. Но это уже скорее следствие следующего наблюдения.
6. Лояльность как бытовая глупость.
Возникает, когда человек переносит корпоративное поведение в сферу семейных и дружеских взаимоотношений. Неоднократно было замечаемо, когда во время совместного отдыха, после достаточного возлияния некоторые сотоварищи начинали с энтузиазмом рассказывать окружающим о невероятном качестве продукции своей компании, многочисленных победах над конкурентами, и демонстрировали следы ожесточенных боев на своем теле.
7. Лояльность собственно как честность сотрудника перед работодателем и его стремление хорошо выполнять свою работу.
Как мне кажется, только это определение имеет право на существование. Я всегда исходил из принципа максимальной добросовестности сотрудников и соответствующего доверия к ним. Но часто ли нам приходилось сталкиваться с таким пониманием лояльности? Думаю, нет! Поэтому и поставил я ее в конец списка, так на всякий случай.
Возможно, некоторым читателям будет незнакомо все, что описано выше, поэтому оговорюсь, что рассматриваемое явление, прежде всего, характерно для больших компаний. На мой взгляд, данный фактор отрицательно влияет на успешность их деятельности, но, к сожалению, на русские традиции чудесно легла идея о примате корпоративных ценностей над сотрудниками. Она была раздута до гипертрофированных размеров, заменив собой истинные ценности бизнеса. Было забыто, что механизм построения лояльности в основном внешний. Не сотрудник должен воспитывать в себе лояльность, а компания создавать условия для эффективной и привлекательной работы. Но зачастую офисы не заинтересованы в эффективности, они заинтересованы в сохранении структуры, а потому превратили лояльность в механизм подавления и оправдания своего существования. Многие работодатели пальцем о палец не ударяют: права сотрудников нарушаются, их не уважают, не предоставляют возможностей для роста и дохода, но при этом никогда не забывают поинтересоваться их лояльностью.
Любые методы ограничения свобод человека запрещены, но процедуры создания лояльности направлены именно на это. Лояльность мало приемлема по отношению к современному, здраво мыслящему, демократически и плюралистически настроенному человеку. Эффективная работа зависит от многих факторов и, прежде всего, от качеств характера, не имеющих ничего общего со стадным инстинктом и развитием чувства преданности. Хотелось бы еще раз процитировать моего друга, так охарактеризовавшего основные качества сотрудников современных корпораций:
Круговая лояльность!
Справедлив вопрос, если большая часть сотрудников корпораций лояльна подобным образом, то стоит ли вообще идти туда работать?
И еще раз не могу обойти вниманием свою любимую тему - продажников, подразумевая под этой категорией свободолюбивых полевых сотрудников. Не тех, кто спит и видит, как бы поскорее перебраться в офис, а тех, кто не представляет работы без многочисленных встреч и знакомств, кто не может жить без ежедневного общения, кто справедливо полагает, что приносит прибыль своей компании, а потому ждет обратной признательности. Все эти люди не являются конформистами по природе, а иначе никогда не добьются успеха. Опыт показывает, что замыкание на одной компании зачастую означает для них профессиональную деградацию. Человек, приносящий прибыль желает развиваться в карьерном, финансовом и моральном планах. Но зачастую компании относятся к ним достаточно цинично, ставя на их пути различные ограничения и забывая, что успешный продажник мобилен. Многие не задумываются, но увольняются чаще всего именно те сотрудники, кто может продать себя на рынке труда. Значит, они что-то стоят. Кто тогда остается? Не буду комментировать, назову их просто - лояльные. Но это уже вопрос к HR. Зачем они оценивают продажников по данной категории? Почему обвиняют портфельных (читай <опытных>) кандидатов и поощряют сотрудников с дыркой на брюках от многолетнего сидения на одном месте?
На основании вышеизложенного, и, исходя из требований здравого смысла, закончу свой манифест так: лояльность в современных корпорациях есть явление, не имеющее никакого отношения к эффективному бизнесу, во многом ему вредящее, а потому сотрудники, исповедующие данный принцип, сродни алхимикам и астрологам, т.е. людям, занимающимся откровенно бессмысленным делом. И мой совет: устраиваясь на новое место, внимательно приглядитесь к тем, кто больше всех заботится о построении эффективной системы корпоративных ценностей или громче соседей выкрикивает слова патриотической речевки. Не думаю, что вам с ними по пути.
P.S. Не дай вам Бог увидеть при жизни друга, превратившегося в лояльного сотрудника.
И еще раз спасибо моему товарищу и постоянному комментатору, опять пожелавшему остаться в тени по целому ряду вышеизложенных причин. Вот его мнение.
Удивительно, какими схожими бывают мысли двух абсолютно противоположных по своему образованию, возрасту и взгляду на жизнь людей! Людей - продажников!
Самое удивительное, что два этих индивидуума объективно! могут оценить несколько компаний, так как имели опыт работы в них.
Лояльность! Как часто вы слышали данное требование на собеседовании, во время очередной аттестации, в порыве спора с линейными менеджерами или коллегами, зачастую напоминающими зомби? Лично я раньше сталкивался с подобным очень часто. Что самое удивительное ни один из вышеперечисленных оппонентов диалога/спора не смог внятно дать объяснение понятию лояльность! Лично меня это пугает. Я человек, который пытается быть логичным и рациональным, и я честно говорю: - <Я люблю факты!> Факты и логические обоснования. Если мне заявляют: - <Я лояльный сотрудник!> - возникает вопрос: в чем проявляется лояльность? Что вы думаете, мне отвечали? В 90% случаев, что лояльность заключается в <периоде работы на компанию>, отсутствии опубликованного резюме, согласии с требованиями линейных менеджеров. Иными словами, по мнению большинства <лояльных сотрудников> основными критериями лояльности являются следующие факторы:
Я не служил в армии, но почему-то именно с данной структурой у меня ассоциируются подобные принципы построения бизнеса.
Как человек, имеющий опыт работы как минимум в двух сферах (реклама и продажи), с подобными лояльными сотрудниками сталкивался в основном в продажах. Здесь я встречался и с людьми, работающими по 9-10 лет на одну и ту же компанию и с теми, кто поменял в течение 1,5 лет более пяти мест работы. Мое субъективное мнение, что зачастую, именно вторые являют собой тех менеджеров, с большой буквы, которые должны составлять, а в некоторых компаниях и составляют - костяк успешного менеджера, за счет которого и строятся бизнес-процессы.
Ситуация: есть регион, область, район, на территории которого компания имеет ряд проблем. Как вы думаете, кто быстрее и грамотнее построит бизнес-процесс на данном поле: тот, кто на протяжении 5 лет сидел на одном и том же месте, в одной и той же должности, с одинаковым набором вопросов или человек, обладающий портфельным опытом, имеющий багаж знаний и навыков решения вопросов в стрессовых ситуациях, но сменившего за последние 1,5-2 года три места работы? Кто сможет проявить гибкий подход? Кто сможет применить более инновационные методы к решению тех или иных вопросов? Исходя из своего опыта, я бы ответил, что второй.
В свое время при поиске работы я услышал в одном из кадровых агентств, что одним из требований их клиента было не рассматривать кандидатов из одной жутко известной молочной FMCG компании. Объяснением подобного критерия было, то, что клиенту не нужны чрезмерно <лояльные> кандидаты, привыкшие работать по накатанной и решать все вопросы по существующим канонам. На тот момент меня это очень удивило, но это оставило приятное впечатление.
Напоследок, я могу уверенно заявить, что считаю себя абсолютно лояльным сотрудником. Спросите почему? Могу объяснить:
- Решая какие-либо вопросы, я опираюсь на здравый смысл и интересы компании.
- Участвуя в переговорном процессе, я опираюсь на свой личный опыт, на базовые знания своих коллег и пытаюсь сделать более оригинальное, инновационное, если хотите, предложение.
- Обсуждая вопросы касающиеся оплат, я не начинаю торговаться, я прошу доказать мне целесообразность платежа, а уж потом торгуюсь - если у клиента еще осталось желание требовать оплат.
Что касаемо общепринятого понятия <лояльности>, я считаю, что хороший тренер - это играющий тренер. А вопрос лояльности не нужно рассматривать под призмой: хороший сотрудник - лояльный сотрудник, на мой взгляд, лояльность - это ответственность как минимум трех сторон: